La démission d’un salarié en CDI n’entre en principe pas en vigueur du jour au lendemain. Le Code du travail impose un délai de préavis destiné à permettre à l’employeur de réorganiser le poste et au salarié de préparer sa transition professionnelle. Sa durée varie selon la convention collective applicable, l’ancienneté et le statut. Elle est souvent d’un mois pour les employés, de trois mois pour les cadres.
En bref : le préavis de démission en CDI n’a pas de durée fixée par la loi (article L.1237-1 du Code du travail). Sa durée résulte de la convention collective : en général 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres. L’employeur peut dispenser le salarié, avec ou sans indemnité compensatrice selon l’origine de la demande. Ne pas respecter son préavis peut coûter au salarié une indemnité équivalente au salaire correspondant.
Nous détaillons ici l’ensemble des règles applicables : cadre légal, durée par statut, procédure de dispense, cas d’exonération, absences autorisées et sanctions du non-respect. Un cas concret chiffré illustre le calcul d’une indemnité compensatrice.
Le cadre légal du préavis de démission en CDI
Le préavis de démission repose sur l’article L.1237-1 du Code du travail. Ce texte pose un principe simple : en cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, par convention ou accord collectif. À défaut, elles résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession.
Contrairement au licenciement, aucune durée légale n’est directement fixée par le Code du travail pour la démission d’un salarié en CDI, sauf pour certaines professions particulières (journalistes, VRP, assistants maternels notamment). Pour la très grande majorité des salariés, il faut donc consulter la convention collective applicable, l’accord d’entreprise ou le contrat de travail.
Un principe de hiérarchie s’applique : lorsque plusieurs sources prévoient une durée différente, c’est la disposition la plus favorable au salarié qui l’emporte. Ainsi, si le contrat prévoit un préavis d’un mois mais que la convention collective en prévoit trois, c’est le mois qui s’applique. À noter que la clause du contrat ne peut jamais imposer un préavis plus long que celui prévu par la convention collective au détriment du démissionnaire.
Attention : l’absence de préavis prévu par une source légale ou conventionnelle ne signifie pas absence d’obligation. Les usages professionnels locaux peuvent en fixer un implicitement, opposable au salarié qui l’ignore.
Quelle est la durée du préavis de démission ?
La durée dépend d’abord de la convention collective de branche applicable à l’entreprise. Elle varie ensuite selon le statut du salarié (employé, agent de maîtrise, cadre) puis selon l’ancienneté. Les durées les plus fréquemment observées dans les principales conventions collectives françaises sont les suivantes.
| Statut du salarié | Ancienneté | Durée usuelle du préavis |
|---|---|---|
| Employé ou ouvrier | Moins de 6 mois | 1 semaine à 15 jours |
| Employé ou ouvrier | 6 mois à 2 ans | 1 mois |
| Employé ou ouvrier | Plus de 2 ans | 1 à 2 mois |
| Agent de maîtrise ou technicien | Quelle qu’elle soit | 2 mois |
| Cadre | Quelle qu’elle soit | 3 mois |
Ces durées restent indicatives. La convention Syntec (bureaux d’études techniques) prévoit par exemple 3 mois pour les cadres et 1 à 2 mois pour les ETAM selon l’ancienneté. Celle de la métallurgie, entrée en vigueur au 1er janvier 2024, a harmonisé les préavis selon des groupes d’emploi, avec des durées pouvant atteindre 4 mois pour les cadres des groupes supérieurs. La convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants) prévoit quant à elle 8 jours pour les employés ayant moins de 6 mois d’ancienneté, 15 jours entre 6 mois et 2 ans, puis 1 mois au-delà.
Pour connaître la durée exacte, sachez que trois informations sont nécessaires : le code IDCC de la convention collective (mentionné sur le bulletin de paie), le statut du salarié et son ancienneté. Le site code.travail.gouv.fr propose un simulateur officiel qui interroge la convention collective à partir de l’IDCC.
Le cas particulier des cadres et des professions réglementées
Le statut de cadre entraîne en pratique un préavis systématiquement plus long, généralement fixé à 3 mois. Cette durée résulte des dispositions de la convention collective, non de la loi. Elle s’applique quelle que soit l’ancienneté, dès la fin de la période d’essai. Certaines conventions distinguent cadres dirigeants et cadres autonomes, avec des durées pouvant grimper à 4 ou 6 mois.
Pour les professions réglementées, la loi fixe elle-même le préavis. Les journalistes bénéficient par exemple d’un régime spécifique prévu par les articles L.7112-2 et suivants du Code du travail. Les VRP (voyageurs, représentants, placiers) relèvent des articles L.7313-9 et suivants, avec un préavis d’un à trois mois selon l’ancienneté. Les assistants maternels sont soumis à un préavis de 15 jours avant un an d’ancienneté puis d’un mois au-delà.
Le salarié doit également vérifier son contrat de travail. Une clause de préavis individuelle peut prévoir une durée supérieure à celle de la convention collective. À l’inverse, une clause moins favorable au salarié serait réputée non écrite et remplacée par la disposition conventionnelle.
Comment se décompte la durée du préavis ?
Le préavis commence à courir à compter de la notification effective de la démission, c’est-à-dire la date à laquelle l’employeur reçoit la lettre. Il s’exprime en semaines civiles ou en mois calendaires selon la convention applicable.
Lorsque le préavis est fixé en mois, il se calcule de quantième à quantième. Une lettre reçue le 15 septembre avec un préavis de deux mois se termine le 15 novembre au soir. Si la fin tombe un dimanche ou un jour férié, elle est reportée au premier jour ouvrable suivant.
Lorsque le préavis est fixé en jours, seuls les jours calendaires comptent : samedis, dimanches et jours fériés inclus. Un préavis de 15 jours notifié un 1er août se termine le 15 août au soir, jour férié compris.
Il convient de retenir la date exacte de notification. C’est elle qui déclenche le décompte, non la date d’envoi ni la date figurant sur la lettre. Le cachet postal ou l’accusé de réception fait foi.
Peut-on être dispensé de préavis ?
Trois configurations sont à distinguer selon l’origine et les conséquences financières de la dispense.
La dispense à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut décider de dispenser le salarié d’exécuter son préavis. Cette décision doit être expresse et formalisée par écrit. Dans ce cas, il doit verser une indemnité compensatrice de préavis égale à la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. Cette obligation résulte de l’article L.1234-5 du Code du travail. L’indemnité inclut le salaire de base, les primes récurrentes et les avantages en nature. Elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
La dispense demandée par le salarié
Le salarié peut solliciter une dispense de préavis auprès de son employeur. Cette demande doit être expresse. Si l’employeur accepte, aucune indemnité compensatrice n’est due. Le contrat prend fin à la date convenue. Nous vous recommandons de conserver une trace écrite de l’accord, idéalement par lettre ou courriel avec confirmation, afin d’éviter toute contestation ultérieure sur la date effective de rupture.
La dispense de plein droit prévue par la loi
Certaines situations autorisent le salarié à quitter son poste sans préavis, sans encourir de sanction. C’est le cas notamment de :
- la démission d’une salariée en état de grossesse médicalement constatée (article L.1225-34) ;
- la démission pour élever un enfant (article L.1225-66), sous conditions ;
- la démission d’un salarié pendant sa période d’essai ;
- la démission pour création ou reprise d’entreprise à l’issue d’un congé pour création (article L.3142-118) ;
- la démission en cas de manquement grave de l’employeur (prise d’acte).
Cas concret : calcul d’une indemnité compensatrice de préavis
Prenons l’exemple de Sophie, cadre commerciale rémunérée 4 200 € brut mensuels, avec une prime variable annuelle moyenne de 6 000 € (soit 500 € brut par mois). Elle démissionne le 3 septembre. Sa convention collective (Syntec) prévoit un préavis de 3 mois. Son employeur décide de la dispenser d’exécuter ce préavis à compter du 15 septembre.
Le calcul de l’indemnité compensatrice se déroule ainsi :
| Élément | Calcul | Montant |
|---|---|---|
| Rémunération mensuelle de référence | Salaire de base + prime mensualisée | 4 700 € brut |
| Durée du préavis restante | Du 15 septembre au 3 décembre | 2 mois et 18 jours |
| Indemnité compensatrice brute | (4 700 € × 2) + (4 700 € × 18 / 30) | 12 220 € brut |
| Indemnité compensatrice de congés payés (10 %) | 12 220 € × 10 % | 1 222 € brut |
| Total brut versé | 13 442 € brut |
Ces sommes figurent sur le bulletin de paie du mois de septembre ou d’octobre, ainsi que dans le solde de tout compte. Elles sont soumises aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. À noter que la période de préavis, même non travaillée, est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et le point de départ d’éventuelles clauses (non-concurrence notamment).
Absences et arrêts pendant le préavis
Le contrat de travail se poursuit normalement pendant le préavis. Le salarié conserve donc l’ensemble de ses droits : rémunération, congés, protection sociale. Certaines absences peuvent toutefois modifier le décompte.
Les congés payés déjà planifiés avant la démission suspendent le préavis. La durée de préavis restante est reportée d’autant à la reprise. En revanche, si le salarié pose ses congés après la notification de la démission, il faut l’accord exprès de l’employeur pour que la période s’impute ou non sur le préavis.
L’arrêt maladie non professionnel ne suspend pas le préavis. Le salarié est réputé être toujours en poste, la fin du contrat intervient à la date théorique de fin de préavis. Il perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale sans complément employeur au titre du préavis non exécuté. En revanche, un arrêt lié à un accident du travail ou une maladie professionnelle suspend le préavis et le prolonge à la reprise, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Enfin, la convention collective peut prévoir des heures d’absence pour recherche d’emploi pendant le préavis : classiquement, 2 heures par jour ouvré, rémunérées ou non selon la branche. Ces heures ne s’imputent pas sur la durée du préavis.
Que se passe-t-il si le salarié ne respecte pas son préavis ?
Un salarié qui quitte son poste avant la fin du préavis, sans dispense de l’employeur, commet une faute contractuelle. L’employeur peut alors saisir le conseil de prud’hommes pour obtenir le versement d’une indemnité correspondant au salaire brut du préavis non exécuté, sur le fondement de l’article L.1237-1 du Code du travail.
Risque financier concret : pour un salarié dont le préavis restant est de deux mois à 2 500 € brut mensuels, le montant réclamé peut atteindre 5 000 €, majoré éventuellement de dommages et intérêts pour préjudice subi par l’entreprise (recrutement en urgence, désorganisation).
La jurisprudence exige toutefois que l’employeur démontre l’existence d’un préjudice réel et distinct du simple non-respect du préavis. Si le salarié apporte la preuve d’un motif légitime (manquement de l’employeur, harcèlement caractérisé), l’indemnité peut être écartée. En cas de désaccord persistant, la saisine du conseil de prud’hommes reste la voie de résolution du litige.
Il est essentiel de distinguer cette situation de l’abandon de poste, qui déclenche depuis 2023 une présomption de démission après mise en demeure : la mécanique juridique diffère mais les conséquences financières peuvent être proches.
Comment notifier sa démission ?
Aucune forme n’est légalement imposée. La démission peut être verbale ; nous vous recommandons vivement l’écrit, seule preuve opposable en cas de contestation. La lettre recommandée avec accusé de réception reste la voie la plus sûre. Une remise en main propre contre décharge, datée et signée par l’employeur ou son représentant, produit les mêmes effets.
La démission doit être claire et non équivoque. Une formule ambiguë (menace verbale, mail dans un moment de colère) peut être requalifiée en prise d’acte de rupture, voire annulée par le juge. La jurisprudence exige une manifestation sérieuse et réfléchie de la volonté de rompre.
La lettre doit indiquer la volonté de démissionner, la date de notification et éventuellement la demande de dispense de préavis. Elle n’a pas à préciser les motifs : le salarié n’a pas à se justifier. Pour aller plus loin, consultez notre guide sur la lettre de démission.
Préavis de démission ou rupture conventionnelle : quelles différences ?
La démission et la rupture conventionnelle obéissent à des logiques distinctes. La démission est un acte unilatéral du salarié qui déclenche automatiquement un préavis conventionnel. Elle n’ouvre pas droit à l’assurance chômage, sauf cas de démission légitime reconnue par France Travail.
La rupture conventionnelle, en revanche, résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur. Il n’existe pas de préavis stricto sensu : les parties fixent librement la date de fin de contrat, sous réserve d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires puis d’un délai d’homologation par la DREETS de 15 jours ouvrables. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique et aux allocations chômage.
Nous vous recommandons d’évaluer les deux options avant de trancher : une rupture conventionnelle bien négociée peut représenter plusieurs mois de rémunération et un accès aux allocations chômage, là où la démission ne rapporte qu’un solde de tout compte et laisse le salarié sans revenu de remplacement.
Questions fréquentes sur le préavis de démission
Quel est le délai de préavis pour une démission en CDI ?
La loi ne fixe pas de délai unique pour la démission d’un CDI. La durée résulte de la convention collective : en pratique 1 mois pour les employés, 2 mois pour les agents de maîtrise, 3 mois pour les cadres. Certaines conventions prévoient une durée réduite avant 6 mois d’ancienneté.
Comment savoir la durée de son préavis en CDI ?
Trois sources doivent être consultées dans l’ordre : le contrat de travail, la convention collective de branche (dont l’IDCC figure sur le bulletin de paie), à défaut les usages de la profession. Un simulateur officiel est disponible sur code.travail.gouv.fr.
Est-il possible de quitter un CDI sans préavis ?
Oui, dans plusieurs situations. La loi autorise la démission sans préavis pour la salariée enceinte, à l’issue d’un congé maternité, pour élever un enfant ou pour créer une entreprise. L’employeur peut également accepter la demande de dispense. En cas de manquement grave de l’employeur, la prise d’acte permet aussi une rupture immédiate.
Le préavis est-il différent entre une démission et un licenciement ?
Oui. Pour le licenciement, l’article L.1234-1 du Code du travail fixe une durée légale minimale : 1 mois entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, 2 mois au-delà. Pour la démission, aucune durée légale n’est prévue : seule la convention collective s’applique.
Le préavis peut-il être plus court que celui prévu par la convention collective ?
Un contrat de travail ne peut jamais imposer un préavis plus long que celui de la convention collective si cela défavorise le salarié qui démissionne. À l’inverse, un accord ponctuel entre l’employeur et le salarié pour raccourcir le préavis est toujours possible : il vaut renonciation partielle de l’employeur.
La démission ouvre-t-elle droit au chômage ?
En principe non. Seules certaines démissions dites légitimes (suivi du conjoint muté, création d’entreprise abandonnée, violences conjugales, non-paiement du salaire) donnent accès aux allocations. Une démission simple, même en respectant le préavis, n’ouvre pas droit à l’ARE sauf réexamen au bout de 121 jours de chômage.
Les congés payés interrompent-ils le préavis ?
Les congés posés avant la notification de démission suspendent le préavis, qui reprend à la fin du congé. Les congés posés après la notification s’imputent en principe sur le préavis, sauf accord contraire entre le salarié et l’employeur. Le solde de congés non pris donne lieu à une indemnité compensatrice.
Un salarié en arrêt maladie peut-il démissionner ?
Oui, la démission est possible en arrêt maladie. Le préavis commence à courir dès la notification. L’arrêt ne le suspend pas (sauf accident du travail ou maladie professionnelle). Le salarié reste indemnisé par la Sécurité sociale jusqu’à la fin de son arrêt ou du préavis, selon la première de ces deux échéances.
Faut-il indiquer un motif dans sa lettre de démission ?
Non. Le salarié n’a pas à motiver sa démission. Il peut simplement indiquer sa volonté de rompre le contrat et proposer une date de départ, en tenant compte du préavis applicable. Ajouter un motif peut cependant être utile en cas de demande ultérieure d’allocations chômage pour démission légitime.
Que se passe-t-il en cas de faute grave commise pendant le préavis ?
Une faute grave commise par le salarié pendant l’exécution de son préavis autorise l’employeur à rompre immédiatement le contrat, sans verser d’indemnité compensatrice de préavis pour la période restante. La procédure disciplinaire (article L.1332-2) doit être respectée : convocation à un entretien préalable, notification écrite motivée. La qualification de la faute reste soumise à l’appréciation du juge en cas de contestation.
