Travailler un jour férié en France obéit à des règles précises fixées par le Code du travail. La majoration de salaire n’est pas systématique : seul le 1er mai donne droit à un doublement automatique de la rémunération. Pour les autres jours fériés, le maintien du salaire ou la majoration dépend de la convention collective applicable et de l’accord d’entreprise.
Avec l’Ascension le jeudi 14 mai 2026 et le lundi de Pentecôte le 25 mai 2026, la question revient chaque printemps. Voici les règles à connaître, les majorations applicables et les droits dont vous bénéficiez en tant que salarié.
Sur un jour férié ordinaire, l’employeur peut imposer le travail sans majoration légale obligatoire, sauf disposition plus favorable de la convention collective. Le 1er mai est l’unique exception : travail interdit sauf nécessité de service, rémunération doublée.
Quels sont les jours fériés en France en 2026 ?
L’article L.3133-1 du Code du travail fixe la liste des onze jours fériés légaux. Cette liste s’applique à tous les salariés du secteur privé, quelle que soit leur convention collective.
Voici les dates à retenir pour l’année 2026 :
- 1er janvier (jeudi) : Jour de l’An
- 6 avril (lundi) : lundi de Pâques
- 1er mai (vendredi) : Fête du Travail
- 8 mai (vendredi) : Victoire 1945
- 14 mai (jeudi) : Ascension
- 25 mai (lundi) : lundi de Pentecôte
- 14 juillet (mardi) : Fête nationale
- 15 août (samedi) : Assomption
- 1er novembre (dimanche) : Toussaint
- 11 novembre (mercredi) : Armistice 1918
- 25 décembre (vendredi) : Noël
L’année 2026 compte plusieurs configurations intéressantes pour les salariés. Le 1er mai et le 8 mai tombent un vendredi, ce qui ouvre la possibilité de week-ends de trois jours. L’Ascension le jeudi 14 mai permet un pont classique sur le vendredi 15 mai. Sachez que les 15 août et 1er novembre tombent respectivement un samedi et un dimanche : aucun report n’est légalement prévu, sauf usage ou accord d’entreprise.
Travail un jour férié : que dit le Code du travail ?
Le principe général posé par l’article L.3133-3 du Code du travail est que les jours fériés ordinaires sont chômés pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise. Le salaire est alors intégralement maintenu, sans condition supplémentaire de présence.
Pour les salariés de moins de trois mois d’ancienneté, le maintien de salaire n’est pas automatique. La convention collective ou l’accord d’entreprise peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables : c’est le cas pour la métallurgie, le bâtiment ou la grande distribution.
Le travail effectif un jour férié chômé donne lieu, en l’absence de disposition conventionnelle, au seul versement du salaire correspondant aux heures travaillées. Aucune majoration légale n’est imposée par le Code du travail, hormis le 1er mai. Cette absence de majoration légale surprend souvent les salariés : elle s’explique par le fait que le législateur a renvoyé la négociation aux partenaires sociaux.
Vérifiez toujours votre convention collective avant d’accepter un planning sur un jour férié. Beaucoup d’accords de branche prévoient une majoration de 50 % à 100 %, voire un repos compensateur. Notre article sur les heures supplémentaires : calcul, majoration et droits du salarié détaille les mécanismes de majoration applicables aux contextes voisins.
Le 1er mai, un cas unique en droit français
Le 1er mai bénéficie d’un régime juridique distinct, fixé par les articles L.3133-4 à L.3133-6 du Code du travail. Ce jour est obligatoirement chômé et payé pour tous les salariés, quelle que soit leur ancienneté. Le travail y est en principe interdit.
Une exception est prévue pour les établissements et services qui ne peuvent interrompre leur activité : hôpitaux, transports, hôtellerie-restauration, services d’urgence. Dans ce cas, l’article L.3133-6 impose une rémunération doublée : le salarié perçoit son salaire habituel auquel s’ajoute une indemnité égale au montant de ce salaire.
À noter qu’une nouveauté est entrée en vigueur en 2025 : les artisans fleuristes ainsi que les boulangers-pâtissiers artisanaux peuvent ouvrir le 1er mai et faire travailler leurs salariés, sous réserve de leur accord écrit et explicite. La majoration de 100 % s’applique alors heure par heure travaillée. Cette ouverture était réclamée par les professions concernées depuis plusieurs années.
Imposer le travail le 1er mai à un salarié hors des secteurs autorisés constitue une infraction passible d’une amende de 750 euros par salarié concerné (article R.3135-3 du Code du travail). Le salarié peut saisir l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes pour obtenir réparation.
Faut-il l’accord du salarié pour travailler un jour férié ?
La réponse dépend du jour férié concerné et du contrat de travail. Pour les jours fériés ordinaires, l’employeur peut en principe imposer le travail si le contrat ou la convention collective le prévoit. La jurisprudence considère que le travail un jour férié ordinaire ne nécessite pas d’accord exprès du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.
Pour le 1er mai, la situation est différente : même dans les secteurs autorisés à faire travailler leurs salariés, l’usage et la jurisprudence privilégient un accord de fait. Pour les artisans fleuristes et boulangers-pâtissiers, la loi exige expressément un accord écrit et explicite du salarié. Le refus ne peut donner lieu à aucune sanction disciplinaire ni discrimination.
Il convient de distinguer le travail occasionnel d’un planning récurrent. Si votre contrat ne mentionne pas le travail des jours fériés et qu’aucun accord collectif ne le prévoit, l’employeur ne peut imposer unilatéralement une telle modification. La modification du contrat de travail nécessite alors votre accord.
Récupération, repos compensateur et ponts : ce qui s’applique vraiment
La récupération des heures perdues à l’occasion d’un pont est strictement encadrée par l’article L.3121-50 du Code du travail. Elle ne peut avoir lieu que dans les douze mois suivant l’interruption collective. Les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Le pont, pratique répandue mais sans existence légale autonome, est une simple journée non travaillée entre un jour férié et un week-end. L’employeur peut le décider unilatéralement. Il doit toutefois respecter une procédure de consultation du comité social et économique (CSE) lorsqu’il est mis en place de manière collective.
Concernant le repos compensateur, son existence dépend exclusivement de la convention collective applicable. Aucune disposition légale générale ne l’impose pour le travail un jour férié ordinaire. Nous vous recommandons de consulter votre accord de branche ou votre représentant du personnel pour connaître vos droits précis.
Cas concret : combien gagnez-vous en travaillant le 1er mai ?
Prenons l’exemple d’une salariée rémunérée 14 euros bruts de l’heure, travaillant 7 heures un 1er mai dans un restaurant. Le calcul s’établit ainsi : salaire de base pour les 7 heures à 14 € l’heure, soit 98 € bruts. À cette somme s’ajoute l’indemnité légale du 1er mai, égale au salaire de base, soit 98 € bruts supplémentaires. Total perçu pour cette journée : 196 € bruts.
Si la convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants) s’applique et prévoit une majoration supplémentaire ou un jour de repos, ces avantages s’ajoutent au doublement légal. Pour comparaison, sur un jour férié ordinaire travaillé sans disposition conventionnelle plus favorable, la salariée toucherait uniquement les 98 € bruts de salaire de base, sans majoration.
Le doublement du 1er mai s’applique sur le salaire de base, pas sur les primes ou avantages en nature. Les heures effectuées au-delà de la durée légale relèvent en plus du régime des heures supplémentaires, qui se cumule avec le doublement.
Tableau récapitulatif des règles applicables en 2026
| Jour férié 2026 | Statut légal | Travail autorisé | Majoration légale |
|---|---|---|---|
| 1er mai (vendredi) | Chômé obligatoire | Secteurs à activité continue + fleuristes/boulangers | 100 % (doublement) |
| 8 mai (vendredi) | Ordinaire | Possible si convention le prévoit | Aucune (sauf accord) |
| Ascension (jeudi 14 mai) | Ordinaire | Possible si convention le prévoit | Aucune (sauf accord) |
| Lundi de Pentecôte (25 mai) | Ordinaire ou journée de solidarité | Possible | Aucune si journée de solidarité |
| 14 juillet (mardi) | Ordinaire | Possible si convention le prévoit | Aucune (sauf accord) |
| 15 août (samedi) | Ordinaire (tombe un samedi) | Sans objet (week-end) | Aucune |
| 11 novembre (mercredi) | Ordinaire | Possible si convention le prévoit | Aucune (sauf accord) |
| 25 décembre (vendredi) | Ordinaire | Possible si convention le prévoit | Aucune (sauf accord) |
Ce tableau présente les règles légales par défaut. La convention collective applicable à votre entreprise peut, et c’est fréquemment le cas, prévoir des dispositions plus favorables : majoration de 50 % à 100 %, repos compensateur, prime exceptionnelle. Vérifiez vos accords de branche avant de signer un planning.
Que faire en cas de litige avec votre employeur ?
Si votre employeur refuse de payer une majoration prévue par la convention collective ou impose un travail le 1er mai en dehors des secteurs autorisés, plusieurs recours s’offrent à vous. La première étape consiste à interpeller votre service RH par écrit, en mentionnant les articles du Code du travail et de la convention collective concernés.
En cas de refus persistant, vous pouvez saisir l’inspection du travail qui dispose d’un pouvoir de contrôle et de mise en demeure. Si le litige porte sur des sommes dues, le conseil de prud’hommes est compétent pour ordonner le paiement des arriérés et des dommages-intérêts éventuels. La prescription pour réclamer un salaire est de trois ans (article L.3245-1 du Code du travail).
Foire aux questions
Le 1er mai 2026 tombe un vendredi : ai-je droit à un report si je suis en repos ce jour-là ?
Aucun report n’est légalement prévu lorsqu’un jour férié tombe un jour de repos hebdomadaire. Le salarié ne perd cependant aucun avantage : son salaire mensuel reste identique. Une convention collective peut toutefois prévoir l’attribution d’un jour de repos compensateur.
Mon employeur peut-il refuser de me donner le pont du vendredi 15 mai 2026 ?
Oui. Le pont est une faculté laissée à l’employeur, pas un droit du salarié. L’employeur peut décider de l’accorder ou non. Il peut aussi le conditionner à la pose d’un jour de RTT ou de congés payés. La décision relève de son pouvoir de direction.
Suis-je obligé de travailler le lundi de Pentecôte 2026 au titre de la journée de solidarité ?
L’employeur fixe librement la date de la journée de solidarité, qui peut tomber le lundi de Pentecôte ou un autre jour. Il peut aussi la répartir sur l’année, par exemple en supprimant un jour de RTT. Vous êtes tenu de travailler ce jour selon les modalités prévues par accord d’entreprise.
Mon contrat ne mentionne pas le travail des jours fériés : mon employeur peut-il m’imposer un planning ?
Si la convention collective autorise le travail des jours fériés dans votre secteur, l’employeur peut l’organiser. En l’absence de disposition conventionnelle ou contractuelle, l’imposition unilatérale constitue une modification du contrat de travail nécessitant votre accord. Un refus motivé ne peut donner lieu à sanction.
Les apprentis et stagiaires bénéficient-ils des mêmes règles sur les jours fériés ?
Les apprentis sont assimilés aux salariés pour l’application des règles relatives aux jours fériés. Pour les stagiaires, la situation dépend de la convention de stage. La règle générale est que le stagiaire suit le calendrier de l’entreprise d’accueil, sans majoration spécifique en cas de travail un jour férié.
Mon salaire mensuel doit-il être réduit en cas de jour férié chômé ?
Non. L’article L.3133-3 du Code du travail garantit le maintien intégral du salaire mensuel pour les jours fériés chômés, dès lors que le salarié a au moins trois mois d’ancienneté. Une retenue sur salaire au titre d’un jour férié chômé est illégale et peut donner lieu à action prud’homale.
