La rupture conventionnelle représente aujourd’hui près de 500 000 séparations par an en France selon les derniers chiffres de la DARES. Ce mode de rupture amiable du contrat de travail, encadré par les articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, séduit autant les salariés que les employeurs. La procédure a sensiblement évolué en 2026 : la contribution patronale a été portée à 40 %, la durée d’indemnisation par l’assurance chômage réduite, plusieurs plafonds d’exonération relevés. Nous vous exposons ici l’ensemble des règles applicables, la méthode de calcul de l’indemnité et les recours possibles en cas de litige.
En bref : l’indemnité minimale de rupture conventionnelle correspond à l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 au-delà. La procédure suit 5 étapes obligatoires (demande, entretien, convention, rétractation de 15 jours, homologation). En 2026, la contribution patronale passe à 40 % et la durée d’indemnisation ARE est ramenée à 15 mois (moins de 55 ans) ou 20,5 mois (55 ans et plus).
Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée conclu d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Elle a été introduite par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail et codifiée aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail. À la différence du licenciement, aucune faute ni motif économique n’a besoin d’être invoqué. À la différence de la démission, elle ouvre droit à l’assurance chômage sous réserve d’en remplir les conditions.
Le législateur a voulu créer une troisième voie : un dispositif encadré, sécurisé pour les deux parties, avec un contrôle administratif de l’administration du travail. La rupture conventionnelle ne peut donc pas être imposée par l’employeur ni par le salarié. Sans consentement mutuel, la procédure est nulle et l’homologation refusée.
À noter que la rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission (article L.1237-11 du Code du travail). Elle ne peut pas être utilisée pour contourner les garanties applicables à un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ni à un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Le Conseil d’État a rappelé cette règle à plusieurs reprises, notamment dans son arrêt du 9 février 2022 (n° 447948).
Qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est réservée aux salariés en contrat à durée indéterminée. Les CDD, les contrats de mission (intérim) ainsi que les contrats saisonniers sont donc exclus du dispositif. Pour les CDD saisonniers, une rupture d’un commun accord reste possible selon un régime distinct prévu à l’article L.1243-1 du Code du travail.
Le salarié en période d’essai peut également recourir à la rupture conventionnelle. La Cour de cassation considère toutefois qu’il est plus avantageux d’utiliser la simple rupture unilatérale de la période d’essai : elle est sans procédure ni indemnité minimale. Le choix dépend des circonstances.
Depuis la loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019, la rupture conventionnelle a été étendue aux fonctionnaires titulaires et contractuels en CDI des trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière). Le décret n° 2019-1593 du 31 décembre 2019 fixe les modalités de cette procédure, distincte de celle du secteur privé.
Le cas particulier du salarié protégé
Un salarié protégé (représentant du personnel, délégué syndical, membre du CSE) peut signer une rupture conventionnelle. L’homologation ne relève cependant pas de la DREETS : c’est l’inspection du travail qui doit autoriser expressément la rupture. L’article L.1237-15 du Code du travail impose cette autorisation préalable. À défaut, la rupture est nulle et le salarié peut demander sa réintégration.
Les situations exclues du dispositif
Certaines situations excluent la rupture conventionnelle. Elle est notamment interdite en cas d’absence de consentement libre et éclairé, dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective (article L.1237-19), lorsqu’elle vise à contourner un licenciement économique ou pendant une période de suspension du contrat protégée (arrêt maladie professionnelle : congé maternité) sauf accord express du salarié. La jurisprudence de la Cour de cassation, notamment l’arrêt du 30 janvier 2013 (n° 11-22.332), sanctionne les ruptures conclues sous contrainte ou en cas de vice du consentement.
La procédure de rupture conventionnelle : les 5 étapes obligatoires
La procédure suit une séquence stricte fixée par le Code du travail. Toute étape omise expose la rupture à l’annulation par le conseil de prud’hommes. Nous vous conseillons de respecter scrupuleusement les délais et les formes, en particulier la trace écrite de chaque phase.
Étape 1 : la demande de rupture conventionnelle
La demande émane du salarié ou de l’employeur, à l’oral ou par écrit. Nous vous recommandons vivement une demande écrite : lettre remise en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec accusé de réception. Cette trace écrite fixe la date de démarrage de la procédure. Elle sert de preuve en cas de contestation ultérieure.
La lettre doit mentionner l’identité du demandeur, l’entreprise, la référence expresse à l’article L.1237-11 du Code du travail et la date de fin de contrat souhaitée. Aucun motif n’est exigé.
Étape 2 : l’entretien préalable
Un ou plusieurs entretiens sont obligatoires (article L.1237-12). Aucun délai minimum n’est imposé entre la demande et l’entretien. La Cour de cassation exige toutefois que le salarié dispose du temps nécessaire pour réfléchir. Un délai raisonnable de 5 à 10 jours est recommandé.
Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel. En l’absence de représentant, il peut être assisté par un conseiller inscrit sur une liste préfectorale. Il doit informer l’employeur de son intention avant l’entretien. Si le salarié se fait assister, l’employeur peut lui-même être assisté par un membre du personnel ou un membre de son organisation professionnelle.
Étape 3 : la signature de la convention
La convention de rupture matérialise l’accord des parties. Elle doit contenir a minima la date de rupture du contrat et le montant de l’indemnité spécifique. La date de rupture ne peut être antérieure au lendemain de l’homologation par la DREETS. Un exemplaire signé est remis au salarié. À défaut de remise d’un exemplaire, la convention est nulle (Cass. Soc., 6 février 2013, n° 11-27.000).
La convention de rupture doit être signée par chaque partie et un exemplaire remis au salarié. À défaut de remise d’un exemplaire, la convention est nulle. Le salarié peut alors demander la requalification en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Étape 4 : le délai de rétractation de 15 jours
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à se justifier (article L.1237-13). La rétractation doit prendre la forme d’une lettre datée et signée. Elle sera envoyée par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Le délai court en jours calendaires. Les samedis, dimanches et jours fériés sont donc inclus. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai est prolongé au premier jour ouvrable suivant.
Étape 5 : l’homologation par la DREETS
À l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) via le téléservice TéléRC, disponible sur le site du ministère du Travail. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande. Son silence vaut acceptation implicite. En cas de refus, la décision doit être motivée et peut être contestée devant le conseil de prud’hommes.
Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le calcul de l’indemnité obéit à une formule précise fixée par les articles R.1234-1 à R.1234-5 du Code du travail. Le montant versé au salarié ne peut jamais être inférieur à l’indemnité légale de licenciement. Les parties restent libres de convenir d’un montant supérieur. Cette pratique est fréquente lorsque la négociation est menée en position de force par le salarié.
Le salaire de référence : deux méthodes possibles
Le salaire de référence sert de base au calcul. L’article R.1234-4 du Code du travail retient la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux méthodes :
- La moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la signature de la convention ;
- Le tiers des 3 derniers mois de rémunération brute (primes exceptionnelles ou annuelles proratisées).
Les primes régulières, le 13ème mois ainsi que les commissions sont intégrés. Une prime exceptionnelle versée dans les trois derniers mois est reprise au prorata sur la période, afin d’éviter un gonflement artificiel de la moyenne courte. Pour un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté, le salaire de référence se calcule sur la moyenne de tous les mois travaillés. Rappelons que les heures supplémentaires effectivement payées entrent dans l’assiette du salaire de référence.
La formule légale : 1/4 puis 1/3 de mois par année
Une fois le salaire de référence déterminé, l’article R.1234-2 du Code du travail applique deux taux successifs selon l’ancienneté :
| Tranche d’ancienneté | Fraction du salaire de référence | Formule appliquée |
|---|---|---|
| Jusqu’à 10 ans | 1/4 de mois par année | (salaire × 1/4) × nombre d’années |
| À partir de la 11ème année | 1/3 de mois par année | (salaire × 1/3) × années au-delà de 10 |
| Année incomplète | Prorata mensuel | Fraction × (mois travaillés / 12) |
L’ancienneté se compte de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise jusqu’à la date de rupture effective mentionnée dans la convention. Les périodes de suspension du contrat pour maladie non professionnelle, congé sabbatique ou congé parental ne sont pas comptabilisées. En revanche, le congé maternité et les arrêts pour maladie professionnelle sont retenus intégralement.
Cas concret chiffré : trois situations types
Cas 1. Salarié avec 7 ans d’ancienneté, salaire de référence 2 800 €. Le salarié n’a pas atteint 10 ans, seul le taux de 1/4 s’applique. Indemnité minimale : (2 800 × 1/4) × 7 = 4 900 €.
Cas 2. Cadre avec 15 ans d’ancienneté, salaire de référence 4 200 €. Les deux taux se cumulent. Pour les 10 premières années : (4 200 × 1/4) × 10 = 10 500 €. Pour les 5 années suivantes : (4 200 × 1/3) × 5 = 7 000 €. Indemnité minimale totale : 17 500 €.
Cas 3. Salarié à temps partiel après un temps plein. Un salarié comptant 4 ans à temps plein puis 3 ans à mi-temps, avec un salaire à mi-temps de 1 600 € (soit 3 200 € équivalent temps plein), verra son indemnité calculée en deux temps : (3 200 × 1/4 × 4) + (1 600 × 1/4 × 3) = 3 200 + 1 200 = 4 400 €.
Une convention collective peut prévoir une indemnité plus favorable que l’indemnité légale. Dans ce cas, c’est le montant conventionnel qui s’impose comme plancher. Nous vous recommandons de vérifier systématiquement votre convention collective avant toute négociation.
Régime fiscal et social de l’indemnité en 2026
L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d’un régime fiscal et social favorable dans des limites précises. Depuis la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, les plafonds ont été partiellement revalorisés. Le taux de contribution patronale a été porté à 40 %.
L’exonération d’impôt sur le revenu
La part de l’indemnité correspondant au minimum légal ou conventionnel est totalement exonérée d’impôt. Au-delà, l’exonération est plafonnée. Elle correspond à la plus élevée des trois valeurs suivantes :
- Le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- Le double de la rémunération brute annuelle perçue l’année précédant la rupture ;
- La moitié de l’indemnité totale versée.
Quelle que soit la valeur retenue, l’exonération est limitée à 6 PASS, soit 288 360 € en 2026. La fraction supérieure à ce plafond est imposée au titre des traitements et salaires.
Cotisations sociales et CSG-CRDS
L’indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. Si l’indemnité totale dépasse 10 PASS (480 600 € en 2026), elle devient soumise aux cotisations sociales dès le premier euro : l’exonération disparaît totalement.
La CSG et la CRDS suivent une logique différente. Elles sont exonérées dans la limite du montant le plus bas entre l’indemnité légale ou conventionnelle et la part exonérée de cotisations. La fraction excédant le minimum légal reste assujettie à CSG-CRDS, même lorsqu’elle échappe aux cotisations sociales.
| Fraction de l’indemnité | Impôt sur le revenu | Cotisations sociales | CSG-CRDS |
|---|---|---|---|
| Part = minimum légal ou conventionnel | Exonérée en totalité | Exonérée en totalité | Exonérée en totalité |
| Part supérieure au minimum, dans les plafonds | Exonérée dans la limite de 6 PASS (288 360 €) | Exonérée dans la limite de 2 PASS (96 120 €) | Assujettie sur la part excédant le minimum |
| Indemnité totale > 10 PASS (480 600 €) | Imposable au-delà du plafond | Assujettie dès le 1er euro | Assujettie dès le 1er euro |
Un salarié en droit de liquider sa retraite ne bénéficie plus de l’exonération de CSG-CRDS. L’indemnité est alors soumise à cotisations et CSG-CRDS dès le premier euro, quelle que soit son montant.
Le coût pour l’employeur : la contribution patronale à 40 %
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a relevé le taux de la contribution patronale spécifique de 30 % à 40 %. Cette contribution s’applique sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisations sociales, que celle-ci soit assujettie à CSG-CRDS ou non. La mesure vise à réduire l’attrait fiscal du dispositif pour les employeurs. Elle limite le recours excessif à la rupture conventionnelle.
Exemple : pour une indemnité de 20 000 € intégralement exonérée de cotisations sociales, l’employeur verse désormais 8 000 € de contribution à l’URSSAF, contre 6 000 € auparavant. Cette dépense supplémentaire s’ajoute au coût direct de l’indemnité versée au salarié.
Rupture conventionnelle et chômage : la réforme 2026
La rupture conventionnelle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée par France Travail, sous réserve d’en remplir les conditions d’affiliation et de recherche active d’emploi. C’est là l’un des principaux avantages du dispositif par rapport à la démission. Il évite au salarié de recourir à un abandon de poste aux conséquences juridiques lourdes.
Ce que change la loi du 2 juin 2026
Transposant l’accord national interprofessionnel du 25 février 2026, la loi du 2 juin 2026 a réduit la durée maximale d’indemnisation par l’assurance chômage pour les salariés dont le contrat prend fin à compter de septembre 2026. Les nouvelles durées maximales sont :
| Âge du salarié à la fin du contrat | Durée maximale d’indemnisation | Rappel avant réforme |
|---|---|---|
| Moins de 55 ans | 15 mois | 18 mois |
| 55 ans et plus | 20,5 mois | 22,5 à 27 mois |
Les conditions d’affiliation restent inchangées : avoir travaillé au moins 5 mois (soit 130 jours ou 910 heures) au cours des 24 derniers mois. Le montant de l’ARE est calculé selon la formule habituelle : 57 % du salaire journalier de référence dans la majorité des cas.
Le différé d’indemnisation
Le versement de l’ARE n’est pas immédiat après la fin du contrat. Un différé s’applique, calculé en fonction du montant de l’indemnité de rupture perçue au-delà de l’indemnité légale. Ce différé peut atteindre 150 jours calendaires pour les indemnités les plus élevées. Une indemnité négociée bien au-dessus du minimum légal peut donc retarder de plusieurs mois le versement des allocations chômage : un point à intégrer dans toute négociation.
Rétractation et refus : vos droits
Signer une convention de rupture n’est pas irrévocable. Les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Passé ce délai, le refus ne peut plus intervenir qu’à travers un refus d’homologation par la DREETS.
Comment se rétracter
La rétractation doit prendre la forme d’un écrit clair et daté. Elle sera envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Aucune motivation n’est exigée. Le simple fait d’exprimer sa volonté de se rétracter suffit à annuler la convention. La date qui compte est celle de l’envoi, pas celle de la réception. Un envoi effectué le 15ème jour à minuit reste valide.
Après rétractation, le contrat de travail se poursuit dans les conditions antérieures. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié pour avoir exercé son droit de rétractation. Une éventuelle mesure de rétorsion (rétrogradation, licenciement dans la foulée) pourrait être qualifiée de harcèlement moral ou de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
Que faire en cas de refus ou de contestation
Ni l’employeur ni le salarié n’est obligé de signer une rupture conventionnelle. Le refus ne nécessite aucune motivation. En cas de refus persistant de l’employeur, le salarié peut envisager une démission, un abandon de poste avec ses conséquences juridiques, une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur si des manquements graves peuvent être démontrés. Cette dernière voie, risquée, produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si le juge valide les griefs.
Recours et contentieux : contester une rupture conventionnelle
Une rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation (article L.1237-14 du Code du travail). Ce délai est plus court que le délai de droit commun (2 ans en matière de contrat de travail).
Les cas d’annulation reconnus par la jurisprudence
La Cour de cassation a précisé au fil des arrêts les causes d’annulation. Les principales sont :
- Le vice du consentement : violence morale, dol, erreur (Cass. Soc., 23 mai 2013, n° 12-13.865) ;
- L’existence d’un harcèlement moral ayant vicié la volonté du salarié (Cass. Soc., 30 janvier 2013, n° 11-22.332) ;
- Le non-respect de la procédure : absence d’entretien, absence de remise d’un exemplaire signé, méconnaissance du délai de rétractation ;
- L’utilisation du dispositif pour contourner un licenciement économique ou un PSE.
En cas d’annulation, la rupture est requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts calculés selon le barème Macron (article L.1235-3 du Code du travail), à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité légale de licenciement. Nous vous conseillons de consulter préalablement un professionnel afin de mesurer le risque contentieux avant tout dépôt de requête.
La saisine du conseil de prud’hommes
La saisine s’effectue par requête écrite au greffe. La procédure passe par une phase de conciliation obligatoire, puis par un jugement au fond en cas d’échec. Nous vous conseillons de vous faire assister par un avocat ou un défenseur syndical : la matière est technique, la charge de la preuve incombe au salarié pour les vices du consentement, les montants en jeu justifient un accompagnement professionnel. Un salarié aux ressources modestes peut solliciter l’aide juridictionnelle pour couvrir les frais d’avocat.
FAQ : rupture conventionnelle 2026
Peut-on refuser une rupture conventionnelle ?
Oui. Le refus est libre et n’a pas à être motivé, ni du côté du salarié, ni du côté de l’employeur. Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié qui refuse. L’employeur n’est pas non plus tenu d’accepter une demande émanant du salarié, quel que soit le nombre de sollicitations.
Combien de temps prend une rupture conventionnelle du début à la fin ?
En pratique, comptez entre 4 et 6 semaines entre la signature de la convention et la date effective de rupture du contrat. Cette durée intègre les 15 jours calendaires de rétractation, les 15 jours ouvrables d’instruction par la DREETS ainsi qu’un délai de mise en œuvre. Rien n’empêche cependant de convenir d’une date de rupture plus lointaine.
L’employeur peut-il refuser à répétition les demandes du salarié ?
Oui. La rupture conventionnelle repose sur le libre consentement des deux parties. L’employeur peut refuser autant de fois qu’il le souhaite sans avoir à se justifier. Le salarié qui souhaite absolument quitter l’entreprise devra alors envisager la démission ou un autre mode de rupture.
Peut-on négocier le montant de l’indemnité ?
La négociation est libre au-dessus du minimum légal. Le montant est fixé dans la convention de rupture. Plusieurs paramètres influencent l’issue de la négociation : l’ancienneté du salarié, la position occupée, le contexte de la demande, la santé financière de l’entreprise, parfois l’existence de griefs susceptibles de fonder un contentieux prud’homal. Nous vous recommandons de préparer votre argumentation avec des éléments chiffrés.
La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ?
La Cour de cassation admet la validité d’une rupture conventionnelle signée pendant un arrêt maladie, y compris pour maladie professionnelle (Cass. Soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297), à condition que le consentement du salarié soit libre et éclairé. Le juge vérifie l’absence de vice du consentement au cas par cas. La prudence s’impose : un salarié fragilisé par la maladie doit se faire assister.
Peut-on obtenir des allocations chômage immédiatement après la rupture ?
Non. Un différé d’indemnisation s’applique. Il correspond au différé congés payés (si des jours de congés payés sont indemnisés dans le solde de tout compte) et à un différé spécifique lié à l’indemnité supérieure au minimum légal. Ce différé peut atteindre 150 jours calendaires pour les indemnités les plus élevées. Le versement de l’ARE commence à l’expiration de ces délais.
Quel est le préavis à respecter lors d’une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle ne comporte aucun préavis. Les parties fixent librement la date de rupture dans la convention, sous la seule contrainte qu’elle soit postérieure au lendemain de l’homologation. Ni l’employeur ni le salarié n’ont à respecter le préavis prévu par le contrat de travail ou la convention collective.
Que faire si la DREETS refuse d’homologuer la rupture ?
Un refus d’homologation est motivé (procédure irrégulière, indemnité inférieure au minimum, doute sur le consentement). Le contrat de travail se poursuit alors dans les conditions antérieures. Les parties peuvent régulariser la procédure et déposer une nouvelle demande. Elles peuvent également saisir le conseil de prud’hommes pour contester le refus. Un tel refus reste rare en pratique.
La rupture conventionnelle est-elle compatible avec une clause de non-concurrence ?
Oui. La clause de non-concurrence prévue par le contrat de travail ou la convention collective continue de produire ses effets après une rupture conventionnelle. L’employeur peut y renoncer dans les conditions prévues au contrat. À défaut, il est tenu de verser la contrepartie financière prévue. Le salarié doit respecter la clause sous peine de dommages et intérêts.
Peut-on cumuler l’indemnité de rupture conventionnelle avec d’autres sommes ?
Oui, plusieurs indemnités s’ajoutent : l’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence si applicable, l’indemnité de non-concurrence, les primes contractuelles échues ainsi que les rappels de salaire. L’ensemble figure sur le solde de tout compte remis au salarié à la date de sortie.
