Un salarié qui prend ses congés payés ne perçoit pas son salaire habituel : il touche une indemnité de congés payés. Ce mécanisme, prévu par le Code du travail, vise à éviter toute perte de revenus pendant les périodes de repos. Le calcul repose sur deux méthodes que l’employeur doit comparer pour appliquer la plus favorable au salarié.
En bref : chaque mois travaillé ouvre 2,5 jours ouvrables de congés payés (30 par an). L’indemnité se calcule selon deux méthodes : maintien du salaire ou 1/10e de la rémunération brute de la période de référence (1er juin au 31 mai). L’employeur doit retenir la plus favorable. En fin de contrat, les congés non pris donnent droit à une indemnité compensatrice.
Nous détaillons ci-dessous le cadre juridique des congés payés, les deux méthodes de calcul, les éléments de salaire qui entrent dans la base, un exemple chiffré complet et les recours possibles en cas de litige.
Le droit aux congés payés en 2026 : ce que dit le Code du travail
Le droit aux congés payés est universel. Il bénéficie à tout salarié, quel que soit son contrat (CDI, CDD, contrat d’apprentissage), son temps de travail (temps plein ou temps partiel) ou son ancienneté. L’article L.3141-1 du Code du travail pose le principe : tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur.
L’acquisition des congés payés suit une logique de proratisation à la durée du travail effectif. Le salarié n’achète pas ses congés : il les acquiert mois après mois en exerçant son activité. Le décompte commence dès le premier jour de travail effectif.
La période de référence : du 1er juin au 31 mai
Par défaut, la période de référence court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. C’est sur cette période que se mesurent les droits acquis et que se calcule la base de la rémunération servant à l’indemnité. Un accord d’entreprise, de branche ou une convention collective peut fixer une autre période (souvent l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre).
À noter que pour certaines professions, notamment dans le BTP, l’indemnité est versée par une caisse de congés payés et la période s’étend du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
L’acquisition : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé
L’article L.3141-3 du Code du travail fixe la règle : le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables par an (soit 5 semaines). Pour un décompte en jours ouvrés (lundi au vendredi), l’acquisition est de 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an.
La règle d’équivalence est précise : 4 semaines, 24 jours ou 22 jours de travail effectif valent un mois de travail. Sachez que les salariés à temps partiel acquièrent autant de jours de congés payés qu’un temps plein. Seule la rémunération de l’indemnité tient compte de la quotité travaillée.
Maladie et acquisition : la loi du 22 avril 2024
La loi n°2024-364 du 22 avril 2024, qui transpose la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, a modifié en profondeur l’acquisition des congés payés en cas d’arrêt maladie. Depuis cette réforme, les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle ouvrent droit à 2 jours ouvrables de congés par mois (soit 24 jours par an maximum). Les arrêts pour maladie professionnelle ou accident du travail continuent d’ouvrir droit à 2,5 jours ouvrables par mois sans limitation de durée.
À retenir : un salarié en arrêt maladie continue désormais d’acquérir des congés payés. C’est une rupture majeure avec la jurisprudence française antérieure, qui excluait la maladie non professionnelle des périodes assimilées à du travail effectif.
Jours ouvrables ou jours ouvrés : comment compter les congés ?
La distinction est centrale. Les jours ouvrables couvrent tous les jours d’ouverture potentielle de l’entreprise, hors dimanche et jours fériés chômés, soit 6 jours par semaine (du lundi au samedi). Les jours ouvrés correspondent aux jours réellement travaillés dans l’entreprise, le plus souvent 5 jours (du lundi au vendredi).
Le Code du travail prévoit par défaut le décompte en jours ouvrables. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut imposer un décompte en jours ouvrés, à condition que ce mode reste au moins aussi favorable au salarié.
| Mode de décompte | Jours pris en compte | Acquisition mensuelle | Total annuel |
|---|---|---|---|
| Jours ouvrables | Lundi au samedi (hors fériés chômés) | 2,5 jours | 30 jours |
| Jours ouvrés | Lundi au vendredi | 2,08 jours | 25 jours |
Le résultat doit être identique en termes de durée réelle d’absence : 5 semaines de congés. Il convient simplement de bien aligner la méthode d’acquisition et la méthode de prise pour éviter toute incohérence sur la fiche de paie.
Comment se calcule l’indemnité de congés payés ?
L’article L.3141-22 du Code du travail impose deux méthodes de calcul. L’employeur doit les comparer et appliquer celle qui aboutit au montant le plus élevé pour le salarié. Cette comparaison est obligatoire et systématique à chaque prise de congés.
La méthode du maintien de salaire
Cette méthode consiste à verser au salarié la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant la période de congé. Le calcul s’effectue en heures réelles ou en jours ouvrables moyens. La formule courante en jours ouvrables retient 26 jours moyens par mois (6 jours × 52 semaines / 12). Le calcul est le suivant :
Indemnité = (rémunération brute mensuelle / nombre de jours ouvrables du mois) × nombre de jours ouvrables de congés pris
Cette méthode est avantageuse quand la rémunération du mois de congé est stable et représentative. Elle correspond, dans la majorité des cas, à un simple maintien du salaire mensuel habituel.
La méthode du dixième (1/10e)
L’indemnité correspond à 1/10e de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence. Cette base est divisée par le nombre de jours de congés acquis pour obtenir un taux journalier, qui est ensuite multiplié par le nombre de jours pris.
Indemnité = (rémunération brute totale de la période de référence / 10) × (jours pris / jours acquis)
Cette méthode favorise les salariés ayant perçu des éléments variables importants : primes, heures supplémentaires, commissions, majorations pour travail de nuit. Lorsque ces éléments ont gonflé la rémunération annuelle, le 1/10e peut dépasser largement le maintien de salaire.
La règle de comparaison obligatoire
L’employeur n’a aucune liberté de choix entre les deux méthodes. Il doit calculer les deux montants et retenir le plus favorable. Une convention collective peut imposer une méthode plus avantageuse encore (majoration d’ancienneté, exemple), auquel cas elle s’applique de plein droit.
Si votre fiche de paie ne mentionne pas le résultat des deux calculs, demandez à votre service de paie le détail. L’absence de comparaison est une cause fréquente de sous-paiement des indemnités, notamment pour les salariés payés en partie au variable.
Quels éléments de rémunération entrent dans le calcul ?
Pour la méthode du 1/10e, la base de calcul (souvent appelée « base congés payés » sur la fiche de paie) ne reprend pas l’intégralité du salaire brut. Seules les rémunérations qui correspondent à du travail effectif y entrent.
| À inclure dans la base | À exclure de la base |
|---|---|
| Salaire de base et commissions | Primes exceptionnelles (prime de mariage, médaille du travail) |
| Majorations pour heures supplémentaires | Prime de participation et d’intéressement |
| Majorations de nuit, du dimanche, travail un jour férié | Indemnités de remboursement de frais professionnels |
| Indemnité de congés payés de l’année précédente | Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle |
| Salaire reconstitué pour absences assimilées (maladie professionnelle, maternité) | Prime de 13e mois et primes annuelles non affectées par les congés |
| Primes liées à la performance individuelle (objectifs, commissions) | Avantages en nature qui ne sont pas réellement perdus pendant le congé |
La règle de tri est simple : un élément qui rémunère une période effectivement travaillée entre dans la base. Une prime exceptionnelle ou facultative, ou une indemnité qui ne dépend pas de la présence au poste, en sort. Les primes annuelles ou trimestrielles qui couvrent à la fois les périodes de travail et de congés (comme la prime de 13e mois) restent généralement exclues : leur montant n’est pas réduit par la prise de congés.
Cas pratique : calcul détaillé d’une indemnité de congés payés
Prenons l’exemple de Camille, salariée en CDI, rémunérée 2 400 € brut par mois, plus 200 € de prime variable mensuelle moyenne et 1 800 € d’heures supplémentaires sur l’année. Elle pose 2 semaines de congés payés en juillet 2026, soit 12 jours ouvrables. Son entreprise applique un décompte en jours ouvrables.
Période de référence : du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
Rémunération brute totale incluse dans la base congés :
(2 400 × 12) + (200 × 12) + 1 800 = 28 800 + 2 400 + 1 800 = 33 000 € brut.
Calcul par la méthode du 1/10e :
1/10e de 33 000 € = 3 300 €. Camille a acquis 30 jours ouvrables sur la période. Le taux journalier est de 3 300 / 30 = 110 €. Pour 12 jours pris : 110 × 12 = 1 320 €.
Calcul par la méthode du maintien de salaire :
Le mois de juillet 2026 compte 27 jours ouvrables. La formule donne : (2 400 / 26) × 12 = 1 107,69 €. Si l’on ajoute la prime mensuelle de 200 € au prorata des congés (12 / 26) × 200 = 92,31 €, on obtient environ 1 200 €.
Verdict : la méthode du 1/10e (1 320 €) est plus favorable que le maintien de salaire (1 200 €). L’employeur doit retenir 1 320 € pour l’indemnité de Camille. L’écart de 120 € s’explique par les heures supplémentaires intégrées dans la base annuelle, qui gonflent le 1/10e mais n’apparaissent pas dans le calcul mensuel du maintien.
Ce cas illustre pourquoi la comparaison est essentielle pour les salariés dont la rémunération comporte une part variable significative. Un salarié au fixe pur retombe presque toujours sur un maintien de salaire et une indemnité au 1/10e quasi équivalents.
L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) : qu’est-ce que c’est ?
Lorsque le contrat de travail prend fin avant que le salarié ait pris tous ses congés acquis, l’employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). Cette obligation est prévue par l’article L.3141-28 du Code du travail et s’applique quel que soit le motif de la rupture : démission, rupture conventionnelle, licenciement économique, licenciement pour faute, fin de CDD, voire abandon de poste avec présomption de démission. Elle reste due même si la rupture intervient pendant la période d’essai du salarié.
L’ICCP couvre à la fois les congés acquis et non pris au titre de la période de référence écoulée et les congés en cours d’acquisition sur la période en cours à la date de rupture. Le calcul applique les mêmes méthodes que pour l’indemnité de congés payés classique : maintien de salaire ou 1/10e, en retenant la plus favorable.
L’ICCP figure obligatoirement sur le solde de tout compte remis au salarié. Pour les salariés en CDD saisonnier ou en CDD classique, l’ICCP est systématique car la prise effective des congés est rarement possible sur la durée limitée du contrat.
Sachez que l’ICCP est soumise à l’impôt sur le revenu et aux cotisations sociales dans les mêmes conditions qu’un salaire. Elle entre également dans la base de calcul des allocations chômage.
Que faire si l’employeur ne verse pas l’indemnité ?
Le non-paiement de l’indemnité de congés payés est une infraction. L’employeur encourt une sanction pénale (contravention de 5e classe, soit 1 500 € par salarié concerné, doublée en cas de récidive) et reste redevable des sommes dues majorées d’intérêts. Le salarié dispose d’un recours en plusieurs étapes.
Il convient d’abord de réclamer le paiement par écrit, en lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande sert de preuve et fait courir le délai. À noter que la prescription des salaires est de 3 ans à compter de la date à laquelle l’indemnité aurait dû être versée.
Si l’employeur ne régularise pas, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes. Il convient de joindre les bulletins de paie de la période de référence, le calcul de l’indemnité due et la copie de la mise en demeure. Le conseil peut ordonner le paiement des sommes dues, assorti de dommages et intérêts si le manquement de l’employeur est caractérisé. Le défaut récurrent de paiement peut également constituer un manquement de l’employeur fondant une demande de résiliation judiciaire ou caractérisant une situation de harcèlement moral lorsqu’il s’inscrit dans un faisceau de pratiques répétées.
Vérifiez systématiquement la mention « base congés payés » sur votre bulletin de paie. C’est la base de calcul de votre 1/10e. Si elle est inférieure à votre rémunération effectivement perçue, signalez-le immédiatement au service paie : un calcul erroné peut faire perdre plusieurs centaines d’euros par an.
Questions fréquentes sur l’indemnité de congés payés
Comment se calcule l’indemnisation des congés payés ?
L’indemnisation se calcule selon deux méthodes que l’employeur doit comparer : la règle du 1/10e (un dixième de la rémunération brute de la période de référence) et le maintien de salaire (la rémunération que vous auriez perçue si vous aviez travaillé). C’est le montant le plus élevé qui est versé. Cette comparaison est obligatoire et systématique à chaque prise de congés.
Quel montant pour 10 jours de congés payés ?
Pour un salarié rémunéré 2 400 € brut par mois (soit 28 800 € sur l’année), la méthode du 1/10e donne 2 880 € pour 30 jours, soit 96 € par jour. Pour 10 jours pris en jours ouvrables : 960 €. La méthode du maintien de salaire aboutit à un résultat proche pour une rémunération fixe : (2 400 / 26) × 10 = 923 €. L’employeur retient ici la méthode du 1/10e.
Le salarié en CDD a-t-il droit à l’indemnité de congés payés ?
Oui, le salarié en CDD acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu’un CDI : 2,5 jours ouvrables par mois travaillé. Comme la durée du contrat limite souvent la prise effective des congés, l’employeur verse systématiquement une indemnité compensatrice en fin de contrat, en plus de l’indemnité de précarité de 10 % pour le CDD classique.
L’indemnité de congés payés est-elle imposable ?
Oui, l’indemnité de congés payés est imposable au même titre que le salaire. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu (prélèvement à la source) et aux cotisations sociales (CSG, CRDS, cotisations salariales). Elle apparaît distinctement sur la fiche de paie mais s’agrège au salaire brut pour le calcul des cotisations.
Pourquoi le salaire en congés est-il parfois plus élevé ?
Si l’indemnité versée est calculée selon la méthode du 1/10e et que vous avez perçu des éléments variables significatifs (heures supplémentaires, primes, commissions), elle peut dépasser votre salaire mensuel habituel. C’est le mécanisme protecteur prévu par le législateur : votre période de congé doit refléter l’intégralité de votre rémunération annuelle, pas seulement le salaire de base.
Que se passe-t-il pour les congés non pris ?
Les congés acquis sur une période de référence doivent normalement être pris avant la fin de la période suivante (31 mai N+2 par défaut). Passé ce délai, ils sont perdus, sauf si vous n’avez pas pu les prendre pour un motif imputable à l’employeur, en cas d’arrêt maladie longue durée, de congé maternité ou paternité, ou si un accord d’entreprise prévoit un report. En cas de rupture du contrat, les congés non pris donnent toujours droit à une indemnité compensatrice.
L’indemnité de congés payés est-elle saisissable ?
L’indemnité de congés payés est saisissable dans les mêmes limites que le salaire, selon le barème des saisies sur rémunération fixé chaque année par décret. La fraction insaisissable correspond au montant du RSA pour une personne seule. Pour les saisies-arrêt en cours, le service paie applique automatiquement le barème sur l’indemnité versée.
Que faire si le calcul du bulletin de paie semble erroné ?
Demandez d’abord au service paie le détail du calcul des deux méthodes (1/10e et maintien). Vérifiez la base congés payés mentionnée sur le bulletin et confrontez-la à votre rémunération brute réelle de la période de référence. Si l’écart est significatif, formulez une réclamation écrite
