Heures supplémentaires : calcul, majoration et droits du salarié en 2026

Une heure supplémentaire correspond à toute heure travaillée au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine, sur demande de l’employeur. Sa rémunération est majorée de 25 % pour les huit premières heures (de la 36e à la 43e), puis de 50 % au-delà. Depuis la loi pouvoir d’achat du 16 août 2022, ces heures bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 7 500 € par an, plafond reconduit en 2026.

Nous détaillons ci-dessous le mode de calcul exact, les limites à ne pas franchir, le régime fiscal applicable cette année et les recours dont vous disposez si votre employeur ne paie pas les heures dues.

En bref : 25 % de majoration de la 36e à la 43e heure, 50 % au-delà, contingent annuel de 220 heures, plafond hebdomadaire de 48 heures, exonération fiscale jusqu’à 7 500 € par an, prescription de 3 ans pour réclamer un rappel de salaire devant le conseil de prud’hommes.

Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire au regard du droit du travail ?

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale fixée à 35 heures par semaine, à la demande expresse ou implicite de l’employeur. Le cadre est posé par l’article L.3121-28 du Code du travail : toute heure réalisée au-delà de ce seuil ouvre droit à majoration, sauf dispositif particulier prévu par accord collectif.

Le décompte se fait à la semaine civile, généralement du lundi 0 h au dimanche 24 h. Une semaine où vous totalisez 41 heures donne donc 6 heures supplémentaires, peu importe que vous ayez travaillé seulement 30 heures la semaine précédente. Cette logique hebdomadaire surprend souvent les salariés mensualisés qui raisonnent en moyenne mensuelle.

Les salariés concernés et ceux qui ne le sont pas

Les salariés en forfait jours, les cadres dirigeants et certains commerciaux itinérants sont exclus du dispositif des heures supplémentaires. Pour eux, la durée du travail se mesure en jours ou ne se mesure pas. À l’inverse, un salarié à temps partiel qui dépasse son contrat ne fait pas d’heures supplémentaires mais des heures complémentaires, dont les règles de majoration sont distinctes.

Une particularité concerne les contrats à 39 heures : les heures comprises entre la 36e et la 39e sont des heures supplémentaires structurelles, intégrées dans la rémunération mensuelle. Vous devez retrouver leur majoration sur votre bulletin de paie même si vous ne les voyez pas figurer ligne à ligne.

Comment calculer la majoration de vos heures supplémentaires ?

Le calcul repose sur deux paliers : 25 % pour les huit premières heures supplémentaires de la semaine, puis 50 % au-delà. Une convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir des taux supérieurs ou, dans certaines limites, des taux différents qui ne peuvent jamais descendre sous 10 %.

Pour obtenir le montant exact à percevoir, partez du taux horaire brut indiqué sur votre fiche de paie. Si seul votre salaire mensuel est connu, divisez-le par 151,67 (correspondant à 35 h × 52 semaines / 12 mois) pour reconstituer ce taux horaire.

Cas concret de calcul sur une semaine à 45 heures

Prenons l’exemple d’Élise, salariée à 35 heures avec un taux horaire brut de 14 €. Sur une semaine donnée, elle travaille 45 heures, soit 10 heures supplémentaires. Le calcul s’établit ainsi : 8 heures à 25 % de majoration puis 2 heures à 50 %.

Rémunération des 8 premières heures supplémentaires : 8 × 14 € × 1,25 = 140 €. Rémunération des 2 heures suivantes : 2 × 14 € × 1,50 = 42 €. Total brut perçu pour ces 10 heures : 182 €, contre 140 € si les heures n’étaient pas majorées. Le surcoût pour l’employeur représente 42 € sur cette seule semaine. Sur un an, à raison de 5 heures supplémentaires par semaine pendant 45 semaines, le gain pour Élise atteint près de 945 € bruts par rapport à un travail rémunéré au taux normal.

Quelles limites légales s’imposent aux heures supplémentaires ?

La législation française encadre strictement le recours aux heures supplémentaires pour préserver la santé des salariés. Le dépassement des plafonds expose l’employeur à des sanctions pénales et à des dommages et intérêts en cas de saisine prud’homale.

Les durées maximales de travail sont définies aux articles L.3121-18 à L.3121-22 du Code du travail. Au-delà du contingent annuel de 220 heures, fixé par défaut à défaut d’accord collectif, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos qui s’ajoute au paiement majoré.

Tableau récapitulatif des plafonds en vigueur

Période	Plafond légal	Référence	Dérogation possible
Journée	10 heures	Art. L.3121-18	12 h par accord ou autorisation Direccte
Semaine	48 heures	Art. L.3121-20	60 h en circonstances exceptionnelles
Moyenne 12 semaines	44 heures	Art. L.3121-22	46 h par accord de branche
Contingent annuel	220 heures	Art. D.3121-24	Modulable par convention collective

Au-delà du contingent annuel de 220 heures, chaque heure supplémentaire ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 50 % dans les entreprises de 20 salariés ou moins et de 100 % au-delà. Ce repos s’ajoute à la rémunération majorée, il ne la remplace pas.

Quel est le régime fiscal et social des heures supplémentaires en 2026 ?

Le régime fiscal favorable instauré par la loi du 16 août 2022 reste en vigueur en 2026. Les heures supplémentaires bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu jusqu’à 7 500 € nets par an, conformément à l’article 81 quater du Code général des impôts. La loi de finances pour 2026 a maintenu ce plafond malgré les discussions parlementaires sur un éventuel relèvement à 10 000 €.

Au-delà de ce plafond, la part excédentaire redevient imposable au barème progressif de l’impôt sur le revenu. La somme exonérée doit néanmoins être déclarée à l’administration fiscale dans la case dédiée de votre déclaration : elle entre dans le calcul du revenu fiscal de référence, qui sert ensuite au calcul de la prime d’activité, des bourses étudiantes ou des aides au logement.

La réduction des cotisations salariales

L’article L.241-17 du Code de la sécurité sociale prévoit une réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse sur la rémunération des heures supplémentaires. Le taux de la réduction est aligné sur celui des cotisations dues : la totalité de la part salariale des cotisations vieillesse de base est ainsi neutralisée.

Pour un salarié au SMIC qui réalise 5 heures supplémentaires par semaine, soit environ 250 heures par an, le gain net cumulé entre exonération fiscale et réduction de cotisations dépasse facilement les 1 200 € sur l’année. À noter que cette réduction s’applique automatiquement, le bulletin de paie doit afficher la ligne correspondante. En cas d’oubli, vous êtes en droit de réclamer la régularisation auprès du service paie.

Heures de nuit, dimanche et jours fériés : quelles règles s’appliquent ?

Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont qualifiées d’heures de nuit, sauf disposition différente prévue par votre convention collective. Lorsqu’une heure supplémentaire tombe dans cette plage, deux majorations peuvent se cumuler : celle au titre des heures supplémentaires et celle au titre du travail de nuit.

Les majorations pour travail de nuit ne sont pas fixées par la loi mais par les accords de branche ou d’entreprise. Elles oscillent généralement entre 10 % et 50 % selon les conventions. Dans la restauration, l’hôtellerie ou les transports, des grilles spécifiques s’appliquent.

Travail dominical et jours fériés

Le dimanche reste en principe une journée de repos hebdomadaire. Les heures travaillées le dimanche, lorsqu’elles sont autorisées par une dérogation, ouvrent droit à une majoration conventionnelle qui se cumule avec celle des heures supplémentaires si la durée hebdomadaire est dépassée. Le 1er mai bénéficie d’un statut particulier : c’est le seul jour férié obligatoirement chômé et payé double si travaillé.

Pour les autres jours fériés, l’employeur peut imposer le travail sauf disposition conventionnelle contraire. La majoration éventuelle dépend alors de l’accord d’entreprise ou de la convention collective. Pour aller plus loin, notre guide dédié explique en détail les règles applicables au travail un jour férié, les majorations et droits du salarié en 2026. Notre article sur les recours auprès de l’inspection du travail détaille les démarches en cas de manquement aux règles sur les jours fériés.

Que faire si votre employeur refuse de payer vos heures supplémentaires ?

Le refus de paiement ou le non-paiement des heures supplémentaires expose l’employeur à un rappel de salaire devant le conseil de prud’hommes, assorti de dommages et intérêts. La prescription est de 3 ans conformément à l’article L.3245-1 du Code du travail : vous pouvez réclamer les heures dues sur les 36 mois précédant votre saisine.

Avant de saisir la juridiction, nous vous conseillons de constituer un dossier solide. Conservez vos pointages, vos plannings, vos échanges de mails ou de SMS attestant des horaires réels. Une carte d’accès à badger, des notes de frais avec horodatage, des relevés téléphoniques peuvent compléter la preuve. Une mise en demeure adressée par lettre recommandée avec accusé de réception interrompt la prescription et permet souvent d’obtenir un règlement amiable sans engager de procédure.

La saisine du conseil de prud’hommes

En cas d’échec de la phase amiable, la procédure s’engage devant le conseil de prud’hommes du ressort de votre lieu de travail. La requête peut être déposée seul, sans avocat obligatoire, mais l’assistance d’un avocat ou d’un défenseur syndical reste vivement recommandée pour les dossiers complexes.

La charge de la preuve est partagée : le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis pour étayer sa demande, l’employeur doit ensuite justifier des horaires réellement effectués. Cette répartition issue de l’arrêt Cour de cassation, chambre sociale, 18 mars 2020 (n° 18-10.919) protège les salariés qui n’ont pas accès aux outils de pointage de l’entreprise. Une jurisprudence constante de la Cour de cassation rappelle aussi qu’un simple décompte manuscrit, dès lors qu’il est précis et plausible, suffit à inverser la charge de la preuve.

Ne quittez jamais l’entreprise sans avoir réclamé vos heures dues par écrit. Le départ peut s’analyser comme une démission acceptant tacitement la situation et fragilise votre dossier. Un refus de payer caractérisé peut au contraire justifier une rupture conventionnelle du CDI ou une prise d’acte aux torts de l’employeur.

Le repos compensateur : alternative ou complément à la rémunération ?

Le repos compensateur de remplacement permet, lorsqu’un accord collectif le prévoit, de remplacer le paiement majoré par un temps de repos équivalent. Une heure supplémentaire majorée à 25 % devient 1 h 15 de repos, une heure à 50 % devient 1 h 30. Le choix entre paiement et repos relève de l’accord d’entreprise ou de la convention collective, jamais d’une décision unilatérale du salarié ou de l’employeur.

Au-delà du contingent annuel de 220 heures, la contrepartie obligatoire en repos s’ajoute au paiement majoré, elle ne s’y substitue pas. Elle représente 50 % des heures effectuées hors contingent dans les entreprises de 20 salariés ou moins et 100 % dans les entreprises plus grandes. Le salarié dispose de deux mois pour poser ces repos une fois acquis, à défaut de quoi l’employeur peut imposer leur prise.

Comment vérifier que vos heures sont correctement décomptées ?

Le bulletin de paie doit afficher distinctement les heures supplémentaires effectuées, leur taux de majoration et leur rémunération. Vérifiez chaque mois la cohérence entre vos relevés personnels et la fiche de paie remise. Un écart, même minime, doit être signalé immédiatement par écrit au service paie ou aux ressources humaines.

Tenez un relevé personnel précis de vos horaires d’arrivée et de départ, idéalement noté quotidiennement. Une simple application mobile ou un tableur Excel suffisent, à condition que les saisies soient régulières. En cas de litige, ce relevé constitue un commencement de preuve qui oblige l’employeur à présenter ses propres pointages. À l’occasion de votre départ, vérifiez le solde de tout compte qui doit intégrer toutes les heures dues, y compris les majorations restant à régler.

Foire aux questions sur les heures supplémentaires

Un salarié peut-il refuser d’effectuer des heures supplémentaires ?

En principe non, sauf abus de droit ou prévenance insuffisante. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction qui inclut le recours aux heures supplémentaires dans les limites légales. Un refus systématique peut justifier un avertissement ou un licenciement disciplinaire. À l’inverse, demander des heures supplémentaires la veille pour le lendemain, sans motif légitime, peut être considéré comme un abus.

Comment se calcule la majoration de 25 % concrètement ?

Vous prenez votre taux horaire brut, vous le multipliez par 1,25 puis par le nombre d’heures concernées. Pour un taux horaire de 12 € et 4 heures supplémentaires majorées à 25 %, le calcul donne 12 × 1,25 × 4 = 60 € bruts. La part de majoration seule représente 12 × 0,25 × 4 = 12 €.

Les heures supplémentaires comptent-elles pour la retraite ?

Oui, la rémunération des heures supplémentaires entre dans le calcul du salaire annuel moyen retenu pour la retraite, dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale. La réduction de cotisations vieillesse instaurée en 2019 ne réduit pas les droits acquis : l’État compense la différence auprès des caisses de retraite.

Mon employeur peut-il payer mes heures supplémentaires en tickets restaurant ?

Non, les heures supplémentaires doivent être réglées en numéraire sur la fiche de paie. Aucune compensation en nature ou en titres-restaurant n’est acceptée. Une telle pratique constitue une infraction au Code du travail et peut être sanctionnée par les prud’hommes.

Quelle est la formule pour calculer les heures supplémentaires sur Excel ?

Pour automatiser le calcul, utilisez la fonction SI : =SI(A1<=8;A1*1,25*B1;8*1,25*B1+(A1-8)*1,5*B1) où A1 contient le nombre d’heures supplémentaires et B1 le taux horaire brut. Cette formule applique 25 % sur les 8 premières heures et 50 % au-delà, dans une seule cellule.

Les heures supplémentaires sont-elles prises en compte pour les congés payés ?

Oui, la rémunération des heures supplémentaires entre dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés selon la règle du dixième prévue à l’article L.3141-24 du Code du travail. Le salarié bénéficie de la formule la plus favorable entre le maintien du salaire ou le calcul au dixième sur la période de référence.

Heures supplémentaires ou RTT : quelle différence ?

Les RTT (réduction du temps de travail) compensent un horaire collectif supérieur à 35 heures, par exemple 39 heures, en accordant des jours de repos. Les heures supplémentaires concernent les dépassements ponctuels demandés par l’employeur. Un salarié à 39 heures avec RTT n’a en principe pas d’heures supplémentaires sur sa base hebdomadaire, sauf dépassement au-delà de 39 heures.

Quel délai pour réclamer le paiement d’heures supplémentaires impayées ?

Le délai de prescription est de 3 ans à compter du jour où le salarié a eu connaissance des heures non payées (article L.3245-1 du Code du travail). En pratique, il court généralement à compter de la date de paiement du bulletin sur lequel les heures auraient dû figurer. Toute action engagée dans ce délai permet de récupérer les sommes dues sur les 36 mois précédant la saisine.

Vos droits ne sont pas négociables

Le paiement majoré des heures supplémentaires est un droit d’ordre public auquel ni le contrat de travail ni l’usage ne peuvent déroger à la baisse. Une mention au contrat prévoyant que les heures sont incluses dans le forfait, sans accord collectif valide, est nulle. Vérifiez régulièrement vos bulletins de paie, conservez vos preuves d’horaires et n’hésitez pas à actionner les voies de recours si la situation l’exige. Un courrier clair et documenté suffit souvent à débloquer une régularisation amiable, avant même d’envisager le contentieux.

À noter que les règles de la période d’essai en CDI ou CDD peuvent compléter utilement votre lecture, notamment sur les durées maximales et le délai de prévenance applicable en cas de rupture.