L’indemnité légale de licenciement est due à tout salarié en CDI justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté, sauf en cas de faute grave ou lourde. Son montant minimum est fixé à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers (article R. 1234-4 du Code du travail). Une indemnité conventionnelle prévue par la convention collective s’applique uniquement si elle est plus favorable.

Pour un salarié licencié après plusieurs années de service, l’indemnité de licenciement représente souvent plusieurs milliers d’euros. Pourtant, nombreux sont les salariés qui ignorent le mode de calcul exact et acceptent sans vérification le montant proposé par leur employeur. Nous détaillons ici, textes à l’appui, les règles de 2026 : conditions d’ouverture du droit, formule de calcul, barème conventionnel, cas pratiques chiffrés et fiscalité.

Qu’est-ce que l’indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement est une somme versée par l’employeur au salarié dont le contrat à durée indéterminée est rompu à l’initiative de l’employeur. Elle compense la perte involontaire d’emploi et constitue la contrepartie du droit de résiliation unilatérale reconnu à l’employeur (Cass. soc. 27 janvier 2021, n° 18-23.535).

Trois sources peuvent la fonder : la loi (indemnité légale, article L. 1234-9 du Code du travail), la convention collective applicable à l’entreprise (indemnité conventionnelle) ou, plus rarement, le contrat de travail et les usages. Lorsque plusieurs sources existent, le salarié perçoit la plus favorable mais ne peut pas cumuler indemnité légale et indemnité conventionnelle.

Qui a droit à l’indemnité légale de licenciement ?

Trois conditions cumulatives doivent être réunies pour prétendre à l’indemnité légale, posées par l’article L. 1234-9 du Code du travail :

  • Un contrat à durée indéterminée (CDI) en cours d’exécution. Les salariés en CDD bénéficient d’un autre régime, l’indemnité de précarité versée en fin de contrat (10 % du salaire brut total).
  • Huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur. L’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement.
  • Un motif de licenciement autre que la faute grave ou lourde. La faute simple n’exclut pas l’indemnité ; seules les fautes qualifiées de graves ou lourdes la privent (voir notre article sur la faute grave et la faute lourde).

Les périodes de suspension du contrat de travail (congé parental, congé sans solde, mise à pied disciplinaire non rémunérée) ne comptent pas dans le calcul de l’ancienneté. En revanche, le préavis effectué ou payé est intégralement pris en compte, même en cas de dispense à l’initiative de l’employeur.

Calcul de l’indemnité légale : la formule de 2026

L’indemnité légale de licenciement se calcule selon un barème progressif fixé par l’article R. 1234-2 du Code du travail. Deux tranches s’appliquent :

  • Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année (soit 25 % du salaire de référence multiplié par le nombre d’années).
  • À partir de la 11e année : 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire (soit 33,33 %).

Les années incomplètes sont proratisées au mois près. Pour un salarié totalisant 6 ans et 4 mois d’ancienneté, le calcul se fait sur 6 années pleines plus 4/12es d’une année supplémentaire.

Le salaire de référence : deux formules possibles

L’article R. 1234-4 du Code du travail impose à l’employeur de retenir la formule la plus favorable au salarié entre :

  • Le douzième de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la lettre de licenciement.
  • Le tiers des 3 derniers mois, les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles étant alors proratisées sur la période.

Si le salarié a perçu une prime annuelle importante dans les 3 derniers mois, la seconde formule peut doubler le salaire de référence. À l’inverse, un salarié ayant travaillé à mi-temps thérapeutique sur les 3 derniers mois voit son employeur retenir la rémunération des 12 mois précédant l’arrêt de travail (Cass. soc. 12 juin 2024, n° 23-13.975).

Sont exclus du salaire de référence : le remboursement des frais professionnels, les actions gratuites, les options sur titres et les indemnités compensatrices de repos non pris (Cass. soc. 15 novembre 2023, n° 22-12.501).

Indemnité conventionnelle : quand prime-t-elle sur le minimum légal ?

La majorité des conventions collectives prévoient une indemnité de licenciement supérieure au minimum légal. Lorsque c’est le cas, elle s’applique obligatoirement en remplacement de l’indemnité légale. La règle est posée par la hiérarchie des normes : la convention collective ne peut déroger à la loi que dans un sens plus favorable au salarié.

Les conventions collectives peuvent fixer :

  • Des seuils d’ancienneté différents (par exemple 1 an au lieu de 8 mois) ;
  • Des taux plus élevés (2/5e de mois par année au lieu d’1/4) ;
  • Des tranches intermédiaires (3/10e jusqu’à 5 ans, puis 1/2 au-delà) ;
  • Un plafond en nombre de mois.

Il convient de consulter votre convention collective avant d’accepter le solde de tout compte. Les conventions de la métallurgie, de la banque et de la pharmacie offrent souvent des indemnités supérieures de 30 à 50 % au minimum légal.

Tableau comparatif : indemnité légale, conventionnelle, barème Macron

Trois dispositifs sont souvent confondus. Le tableau ci-dessous récapitule leurs différences :

Critère Indemnité légale Indemnité conventionnelle Barème Macron
Nature Due à chaque licenciement non motivé par faute grave Prévue par la convention collective si plus favorable Dommages-intérêts versés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse
Fondement légal Articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-5 Convention collective de branche Article L. 1235-3 du Code du travail
Déclencheur Licenciement notifié Licenciement notifié Jugement prud’homal condamnant l’employeur
Mode de calcul 1/4 puis 1/3 de mois par année Barème propre à la branche Fourchette plancher-plafond selon ancienneté
Cumulable ? Non avec la conventionnelle Non avec la légale Oui avec l’indemnité de licenciement

À retenir : le barème Macron ne remplace pas l’indemnité de licenciement, il s’y ajoute en cas de contentieux prud’homal gagné par le salarié.

Trois exemples chiffrés : combien percevrez-vous ?

Pour illustrer le calcul, nous présentons trois scénarios représentatifs. Dans chaque cas, nous retenons la formule la plus favorable entre les deux salaires de référence.

Cas 1 : 5 ans d’ancienneté, 2 400 € brut mensuel

Salaire de référence retenu : 2 400 €. Ancienneté : 5 ans complets.

Formule : 2 400 € × 1/4 × 5 = 3 000 € d’indemnité légale. Si la convention collective applicable prévoit 1/3 de mois par année, l’indemnité conventionnelle atteindrait 4 000 € et s’appliquerait à la place.

Cas 2 : 12 ans et 6 mois d’ancienneté, 3 200 € brut mensuel

Salaire de référence : 3 200 €. L’ancienneté se décompose en deux tranches :

  • 10 années × 1/4 × 3 200 € = 8 000 €
  • 2 années et 6 mois × 1/3 × 3 200 € = 2 666,67 €

Total : 10 666,67 € d’indemnité légale. Soit l’équivalent de 3,33 mois de salaire brut.

Cas 3 : 25 ans d’ancienneté, 4 500 € brut mensuel

Salaire de référence : 4 500 €.

  • 10 années × 1/4 × 4 500 € = 11 250 €
  • 15 années × 1/3 × 4 500 € = 22 500 €

Total : 33 750 € d’indemnité légale, soit 7,5 mois de salaire. Le salarié peut aussi prétendre à l’indemnité compensatrice de préavis (2 à 3 mois selon convention) et à l’indemnité compensatrice de congés payés non pris.

Les autres indemnités versées en cas de licenciement

L’indemnité de licenciement n’est pas la seule somme due au salarié licencié. Le solde de tout compte comprend généralement :

  • L’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur dispense le salarié d’exécuter son préavis (article L. 1234-5 du Code du travail).
  • L’indemnité compensatrice de congés payés pour les jours acquis non pris (article L. 3141-28).
  • Le rappel de salaire dû sur la période travaillée du dernier mois.
  • L’épargne salariale débloquée (participation, intéressement, PEE).
  • Les indemnités liées à des clauses contractuelles : clause de non-concurrence, prime de départ négociée, bonus pro-rata temporis.

Nous vous recommandons de passer en revue chaque ligne du solde de tout compte avant de le signer, et d’y apposer la mention « sous réserve » plutôt qu’un simple « bon pour accord ».

Fiscalité : ce que vous conservez vraiment

Bonne nouvelle fiscale : l’indemnité de licenciement bénéficie d’un régime d’exonération partielle. Elle n’est pas considérée comme un salaire mais comme la réparation d’un préjudice.

En matière d’impôt sur le revenu, la fraction exonérée est la plus élevée de ces trois montants :

  • Le montant prévu par la convention collective (ou, à défaut, le montant légal) ;
  • Deux fois la rémunération brute perçue l’année précédant le licenciement, dans la limite de 6 PASS (soit 282 600 € en 2026) ;
  • 50 % de l’indemnité totale perçue, dans la même limite.

Côté cotisations sociales, la part exonérée d’impôt est également exonérée de cotisations dans la limite de 2 PASS (94 200 € en 2026). Au-delà, les contributions sociales (CSG-CRDS) et les cotisations s’appliquent à la fraction excédentaire.

Attention : l’indemnité versée au titre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) suit un régime fiscal spécifique, globalement plus favorable. L’indemnité transactionnelle, elle, peut être requalifiée fiscalement par l’administration si elle couvre d’autres préjudices (perte de bonus, préjudice moral).

Erreurs fréquentes et bonnes pratiques

Plusieurs pièges reviennent régulièrement dans les contentieux soumis au conseil de prud’hommes :

  • Oublier la comparaison légal/conventionnel : certaines entreprises appliquent systématiquement le minimum légal alors que leur convention prévoit mieux. Vérifiez votre bulletin de salaire pour identifier la convention applicable.
  • Négliger les primes dans le salaire de référence : treizième mois, prime de vacances, prime d’ancienneté doivent être intégrés dans la formule des 12 mois (proratisation pour la formule des 3 mois).
  • Signer un solde de tout compte sans réserve : la Cour de cassation reconnaît un effet libératoire à ce document s’il est signé sans réserve. Vous disposez de 6 mois pour le contester.
  • Confondre indemnité et dommages-intérêts : si le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié obtient en plus des dommages-intérêts selon le barème de l’article L. 1235-3.

Sachez que la prescription pour contester le montant de l’indemnité de licenciement est de 12 mois à compter de la notification de la rupture. Passé ce délai, aucun recours n’est possible devant le conseil de prud’hommes.

Questions fréquentes

Quelle ancienneté minimum pour toucher l’indemnité légale ?

Huit mois d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, appréciés à la date d’envoi de la lettre de licenciement. En-dessous de ce seuil, aucune indemnité légale n’est due, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

L’indemnité de licenciement est-elle due en cas de faute grave ?

Non. La faute grave et la faute lourde privent le salarié de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis. En revanche, l’indemnité compensatrice de congés payés reste due dans tous les cas, même en cas de faute lourde depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016.

Comment calcule-t-on les années incomplètes ?

Les mois d’une année incomplète sont pris en compte au prorata. Pour 7 mois travaillés sur une 6e année, le calcul se fait sur 7/12es d’une année supplémentaire, puis multiplié par 1/4 du salaire de référence.

Peut-on cumuler indemnité légale et conventionnelle ?

Non, les deux ne sont pas cumulables. Le salarié perçoit la plus favorable des deux. En revanche, l’indemnité de licenciement est cumulable avec l’indemnité compensatrice de préavis, celle de congés payés et, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, les dommages-intérêts du barème Macron.

L’indemnité de licenciement est-elle imposable ?

Partiellement. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu à hauteur du plus élevé des trois seuils : montant conventionnel ou légal, deux fois le salaire brut annuel, 50 % de l’indemnité totale. Les deux derniers plafonds s’apprécient dans la limite de 6 PASS (282 600 € en 2026).

Que faire si l’employeur applique mal le barème ?

Il convient d’adresser à l’employeur une lettre recommandée avec accusé de réception détaillant le calcul correct et les sommes réclamées. Si l’employeur refuse de régulariser, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de la rupture. L’aide juridictionnelle est accessible sous conditions de ressources.

Quand l’indemnité doit-elle être versée ?

Au moment de la dernière paie, qui coïncide avec la fin du préavis effectué ou le jour du départ effectif en cas de dispense. Si l’employeur tarde, le salarié peut demander des intérêts de retard au taux légal à compter de la date d’exigibilité.